方針・基本的な考え方
グローバルな競争が激化するなかで、事業を持続的に発展させるためには多様な価値観が重要であるとの認識に立ち、当社グループでは様々なバックグラウンドを持つ社員が、グローバルで活躍しています。個々の持つ力を存分に発揮するために、人種・宗教・国籍・年齢・性別・性的指向や障がいの有無などを問わず、採用・配置・評価・処遇・登用が公平であるための施策・制度強化に注力しています。社員一人ひとりの個性や能力を尊重し、多様性を受け入れて生かし、一体感を持って働ける組織風土の醸成に努めています。
なお、マテリアリティ「価値創造を担う人的資本の育成・強化」のなかでも、ダイバーシティ＆インクルージョンの推進を掲げています。
目標
「サステナビリティ中期計画2026」の中で、戦略およびKPI・目標を定めました。
| 戦略 | KPI・目標（2024年4月～2027年3月） | バウンダリー |
|---|---|---|
| 多様な個を最大限に活かす ダイバーシティ＆インクルージョンの推進 |
① 女性管理職比率を2028年3月までに8％以上、2030年までに10％ ② キャリア採用比率50％程度を維持 ③ 男性育休取得率100％ ④ 障害者法定雇用率を上回る状態の維持 ⑤ 海外現地法人におけるナショナルスタッフの幹部登用の積極化 |
①～④ 単体 ⑤ 連結 |
体制
当社グループのダイバーシティ＆インクルージョンについては、管理部門全般担当の代表取締役専務が最高責任者となり、人事室がとりまとめる体制で推進しています。各部署と協力しながら、多様な人材がそれぞれの強みを最大限に発揮し、イキイキと働き続けられる職場環境の整備に努めています。
女性活躍推進
稲畑産業では、女性がより活躍できる雇用環境の整備や、男女問わず育児・介護などにおける仕事と生活の両立支援に向けた行動計画を積極的に推進しています。
2021年4月1日～2024年3月31日の行動計画の目標および実績、主な取り組みは以下の通りです。
| 目標（2021年4月1日～2024年3月31日の3年間） | 2023年度実績 |
評価 |
|---|---|---|
| 目標1 管理職（課長級以上）に占める女性割合を5％以上にする | 4.8％ | △ |
| 目標2 スタッフ職の新卒採用に占める女性割合について20％以上を維持する | 26.7％ | 〇 |
| 目標3 スタッフ職に占める女性割合を15％以上にする | 16.8％ | 〇 |
＊目標1,3は2024年3月末時点の実績。目標2は、2023年度内定、2024年4月新卒入社の実績。
主な取り組み
- 社内ポータルサイトや社内報を使ったトップメッセージの発信
- 女性スタッフ職向けワークショップの開催
- 職掌転換制度（スタッフ職とアシスタント職を相互に転換できる制度）：職掌転換説明会および女性アシスタント職へのヒアリングの実施
- 育児や介護、私傷病の治療との両立を支援する在宅勤務制度の導入
- 同業他社と協働して「自分らしいキャリアの歩み方」や「女性営業職の働き方」といったテーマで情報交換会や交流会イベントを実施
- メンター制度の導入
2024年3月31日で上記の行動計画が終了となったため、2024年4月1日～2028年3月31日までの4年間の行動計画を新たに策定しました。認識している課題を解決し、目標を達成するために、様々な取り組みを進めていきます。
【当社の課題】
- ①女性管理職比率が少ない（継続課題）
- ②スタッフ職（総合職）の中堅層における女性比率が少ない
- ③新卒採用における女性割合と、入社後の定着率
【目標】
- 目標1 2028年3月までに女性管理職比率を8%以上とし、遅くとも2030年までに10％となるようキャリア構築の制度・育成環境を整備する
- 目標2 スタッフ職の新卒採用に占める女性割合について20%以上を維持する（継続）
事例：チャレンジ職（C職）の導入
2023年から新たな職掌である「チャレンジ職（C職）」を導入しました。当社には、プロフェッショナル職（P職）・スタッフ職（S職）・アシスタント職（A職）の3つの職掌があり、P職およびS職は基幹的業務を担当する職掌であり、そのうち管理職をP職、非管理職をS職としています。A職は主にサポート業務を担当する職掌です。以前より、S職とA職を相互に転換できる職掌転換制度を導入していますが、S職は業務の性質上、転勤が必要となる場合があり、それがA職からS職に転換するうえでのハードルともなっていました。
そこで、地域限定（転居を伴う異動のない）S職であるC職を新設することにしました。これまで転勤の条件のためにS職に手を挙げられなかったA職の社員がチャレンジしやすくすることを目的とした新職掌です。現在、A職は女性が多いため、当面の利用者は女性A職を想定していますが、男女問わず、働き方の選択肢として定着していくことを目指しています。
当社では、女性管理職比率をサステナビリティ中期計画の指標・目標として設定していますが、管理職であるP職を増やすためには、基幹的業務・非管理職であるS職の層を豊かにしていく必要があります。C職の新設により、A職社員のさらなる自己実現を後押しするとともに、組織として人材を継続的に確保・育成していきます。
キャリア採用および管理職への登用
キャリア採用および管理職への登用に注力しています。当社グループにはない経験や価値観、ネットワークなどがインプットされることで、ビジネスや施策などに多様な視点が加わることを期待しています。
2023年度のキャリア採用者数は32名であり、当年度に採用した正規雇用労働者に占めるキャリア採用者の比率は49％となりました。全従業員に対するキャリア採用者比率は34.4％であり、全管理職におけるキャリア採用者比率も30.2％となっており、登用が進んでいます。また、業務執行取締役4名のうち、キャリア採用者は3名を占めており、幹部管理職である本部長・室長16名のうち、キャリア採用者は4名であり、経営幹部においてもキャリア採用者を登用し、多様性の確保に努めています。
シニア人材の活躍支援
シニア人材が持つ豊富な知識や経験を定年後も活かし、引き続き活躍できる環境の整備を進めています。
以下の新たな制度を2022年度より導入しました。
- 60歳から65歳への定年延長および60歳～65歳の間のシニア職掌の設置
- 65歳～70歳の段階的な再雇用嘱託制度の設置
- 40～50代の社員に向けたキャリア研修/能力開発支援の実施
ナショナルスタッフの育成
「人材」と「情報」を強みとする当社グループにとって、世界各地で働くナショナルスタッフのレベルアップは、長期的な成長を遂げるうえで必要不可欠です。
「社是」「経営理念 Mission」「目指す姿 Vision」「価値観 IK Values」の共有と、国境や文化を超えた人材交流の活性化を目的とした「Global Staff Meeting」を2014年から開催しています。世界各地から選抜されたナショナルスタッフを本社に招聘し、2日間にわたり英語でのグループワークを通して、活発な議論を交わします。
2020年度からは新型コロナウイルス感染症予防対策として開催を中止していましたが、4年ぶりに2023年10月に開催しました。 国内外から18名のメンバーが参加しました。会社の価値観を互いに共有すること で、グローバルスタッフ同士のネットワー クを広げ、未来のリーダーを育成することを目的に、様々な議論が交わされました。2日目には社長も参加しました。
また、各国の個別具体的な課題・事情に適応した教育訓練・制度構築の支援を、シンガポール・ベトナム・マレーシア・インドネシアにおいて実施しました。多言語のe-learningを用いた業務ルールなど基礎的なテクニカルスキル研修や、マネージャー育成研修など、ナショナルスタッフ全体の底上げを目的とした教育を実施しています。
これらの研修を通じて、稲畑産業グループとして必要とされるグローバル人材の育成に努めています。
障がいのある方々の活躍支援
多様な障がいのある方々の就労の機会拡大と質的向上に努めています。障がいのある方の雇用を進めることは、企業価値の向上、多様性のある組織づくり、また業務の効率化や生産性の向上につながるなど、さまざまな効果をもたらすと考えています。
就労機会については、ハローワークなどを通じた採用活動を通年で実施しています。
入社以降は、就労支援機関と連携し、定期的な面談などのご本人のフォローを行うとともに、所属部署や人事室に対して障がいに関する一般的知識や特性についての研修を行うなど、定着・活躍の支援を行っています。
一例として、社員の健康推進と障がい者雇用促進のため、2023年春に東京・大阪の両本社にマッサージルームを開設し、視覚障がいのある方にヘルスキーパー業務に就いていただいています。あん摩、マッサージ指圧師などの免許（国家資格）を保有するヘルスキーパーが、マッサージや健康への助言などを行っています。
また、聴覚障がいのある社員向けに、研修動画では字幕を付けたり、オンライン会議ではトランスクリプトを活用するなどの配慮を行っています。